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Hoy, en lugar de hablar en primera persona sobre nuestra experiencia como agentes de innovación, hemos querido compartir el punto de vista de Alex Goryachev, Director de Estrategia y Programas de Innovación en Cisco, y persona responsable de supervisar los centros de co-innovación en todo el mundo y los retos de innovación de la empresa. A continuación encontrarás 5 métricas clave para medir la innovación.

Por tal motivo, nos hemos hecho eco de este interesantísimo artículo que redactó para la revista Forbes y que estamos seguros te será de sumo interés. Es una de esas lecturas que te hacen pensar “out of the box”.

La innovación no es una palabra de moda, es un ingrediente esencial en la capacidad de una organización para competir en la era digital actual. Al estar abiertos a las ideas de cualquier persona, en cualquier lugar, dentro o fuera de una empresa, se puede interrumpir los mercados, crear nuevas oportunidades de negocio y resolver los desafíos más acuciantes de los clientes.

La innovación no es nueva. Todos los negocios fueron una vez una startup con una nueva idea. El talento, el capital, la persistencia, tal vez un poco de suerte, lo hicieron exitoso. En pocas palabras, la innovación es una mentalidad que cualquier empresa puede fomentar y hacer crecer y comienza con la comunicación y las métricas. Pero a pesar de su valor, los programas de innovación, al igual que las comunicaciones, son a menudo el primer recorte presupuestario en las recesiones económicas. Parte de la razón de esto es la ceguera corporativa y la resistencia al cambio, pero la otra parte es la dificultad de medir y comunicar consistentemente el impacto de la innovación en todas las organizaciones.

Años atrás, mi equipo organizó una serie de focus groups para empleados a partir de nuestros más de 40 programas de innovación. Descubrimos que los empleados estaban ansiosos por innovar en su trabajo, independientemente de su ubicación, función o nivel, pero no tenían claro cuáles serían las vías para nutrir y desarrollar sus apasionadas ideas. Ese descubrimiento nos llevó a diseñar una estrategia de innovación de extremo a extremo, que apoya a todos los empleados.

Durante este viaje aprendimos la importancia de compartir de forma transparente las métricas claves del proyecto con las partes interesadas. Las métricas permiten la evaluación de los resultados prácticos y el impacto, y sirven como argumento cuando se alienta a los empleados a innovar y a los ejecutivos a apoyarlos. Aunque algunos opinan que la innovación, como las comunicaciones, no se puede medir, debo decir que estoy en desacuerdo. El impacto de la innovación puede y debe medirse y compartirse ampliamente. Sin embargo, la medición de la innovación requiere de un conjunto equilibrado de métricas no tradicionales. Aquí expongo 5 métricas clave de innovación que se deben comunicar a los empleados, colegas, socios e inversores.

 

1. Participación y compromiso

 

La innovación no sucede en el vacío. Requiere de un flujo constante de ideas desafiantes desde dentro y fuera de una compañía, y necesitas medir y comunicar su alcance. ¿Cuántos empleados participan en tu programa? ¿Estás trabajando en todas las funciones y todos los niveles? ¿Estás llegando a tu ecosistema? ¿Cuántas ideas se tramaron e implementaron? Comunicar estas métricas inspira a otros a unirse y apoyar tus esfuerzos. Por ejemplo, mi empresa comunica regularmente que alrededor del 50% de nuestros empleados, en 14 funciones y en más de 60 países participan en nuestro desafío anual Innovate Everywhere Challenge (IEC), que captura las mejores y más brillantes ideas de todos los empleados y proporciona los recursos necesarios para desarrollarlos.

 

2. Comentarios

 

Solicitar la retroalimentación de los empleados y poder compartirlo de manera transparente a toda la organización es esencial para comunicar los éxitos y las formas de mejorar. En nuestras sesiones de escucha y se realizan encuestas. Hemos aprendido que los empleados son tan apasionados con los nuevos modelos de negocios y tecnologías como con las mejoras operacionales y la responsabilidad social corporativa. También hemos aprendido que algunos empleados no quieren ser creadores de equipos de emprendimiento, pero quieren contribuir con sus habilidades uniéndose a un equipo, entrenando innovadores o incluso financiando emprendimientos. Tuvimos en cuenta esta retroalimentación, establecimos puntos de referencia y continuamos siendo flexibles a medida que fuimos desarrollando nuestro programa de innovación. Este aporte condujo al desarrollo de una red de mentores con más de 3,000 voluntarios, así como también «inversores ángeles» como los que se encuentran en el mundo real de las startups.

 

3. Valor y resultados

 

Una de las métricas más impactantes que se puede comunicar son los resultados del proyecto. Los stakeholders quieren saber sobre los pequeños hitos cuantificables y las historias de éxito de sus programas de innovación, y cuanto más cuantificables sean los resultados, mejor. ¿El programa genera patentes? ¿Existe una relación directa con los clientes para validar ideas? Por supuesto, el impacto en los resultados financieros es la medida final del éxito. ¿Las soluciones o mejoras de procesos reducen los costes, influyen en las reservas o descubren nuevas fuentes de ingresos? ¿Están contribuyendo al desarrollo de nuevos productos? Promueve estas métricas interna y externamente.

 

4. Liderazgo de marca y pensamiento

 

Para ganar la guerra, atraer y retener a los mejores talentos, las empresas deben reforzar constantemente su marca innovadora y mostrar su liderazgo innovador a los empleados, socios, clientes y al público en general. ¿Quién quiere trabajar o asociarse con una empresa que no está innovando? ¿Quién se te acercaría con sus mejores ideas si eres percibido como una organización que no está a la vanguardia? Los graduados universitarios que desean trabajar para grandes empresas han disminuido constantemente, cayendo a sólo un 14% en 2016, según Accenture. Temen que los grandes empleadores no se comprometan con sus pasiones, necesidades y talentos para la innovación. Las grandes empresas en particular deben destacar sus programas de innovación, alentar a los empleados a ser activos en las redes sociales, reclutar relaciones públicas y recursos humanos y promover los éxitos con los socios de co-desarrollo. Insta a los empleados a ofrecerse como voluntarios en aceleradoras de startups locales, haz que participen como asesores y mentores y pídeles que compartan sus experiencias. Te sorprenderá lo gratificante que es para los empleados y las comunidades locales, sin mencionar la mejora en la reputación de marca de la compañía.

 

5. Costo de la inacción

 

Explica el coste de no realizar ninguna acción y no invertir en empleados, ni en asociaciones y tampoco en el desarrollo de nuevos productos. No temas dejar que los empleados y ejecutivos sepan en un comunicado, que la empresa se podría estar quedando atrás de la competencia. Los devastadores resultados de las corporaciones que no innovan son bien conocidos; sin embargo, esta historia de inacción continúa repitiéndose a medida que las extinciones corporativas siguen aumentando debido a la incapacidad de aceptar los cambios de hoy. Afortunadamente, es fácil compartir el alto precio de la inacción corporativa cuando se trata de la autodisgregación.

Dejando a un lado las métricas, el objetivo de cualquier programa de innovación (y comunicación) es crear una cultura inspiradora que aporte valor sostenible a los clientes, a la organización y a sus empleados, todos los cuales desean tener el poder para conectarse con su emprendedor interno. Después de todo, la innovación y la comunicación, dos activos para el éxito empresarial en la era digital, deben integrarse tanto en la cultura de una empresa que deben se parte de su ADN.

Cuando los empleados están empoderados, tus inversiones en innovación se conectan con la estrategia empresarial. Y, con la innovación justificada por las métricas, tú y tu empresa y su empresa prosperarán en los altibajos de los ciclos económicos.

Este artículo fue publicado en la revista Forbes y traducido por el equipo de Miss & Mister Meet.

 

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